Før oppsigelsen: du har krav på et møte
Allerede før beslutningen tas, skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig drøfte en mulig oppsigelse med deg, og med tillitsvalgten din hvis du ønsker det. I drøftelsesmøtet skal både grunnlaget for oppsigelsen og en eventuell utvelgelse mellom ansatte tas opp. Et slikt møte er ikke en formalitet: det som kommer frem der, blir ofte avgjørende hvis saken senere havner i retten.
Saklig grunn er et reelt krav
En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller ditt forhold (arbeidsmiljøloven § 15-7). Ved nedbemanning er oppsigelsen ikke saklig hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby deg – og i konsern gjelder plikten også passende stillinger i andre selskaper i konsernet. Å erstatte egne ansatte med selvstendige oppdragstakere er heller ikke saklig grunn, med mindre det er nødvendig for virksomhetens fortsatte drift.
Formkravene: her snubler mange arbeidsgivere
Oppsigelsen skal være skriftlig og leveres til deg personlig eller sendes rekommandert. Den skal opplyse om retten din til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, fristene som gjelder, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. Ved nedbemanning skal den også opplyse om fortrinnsretten til ny ansettelse. Du kan i tillegg kreve at arbeidsgiver skriftlig oppgir grunnene til oppsigelsen.
Konsekvensen av formfeil er kraftig. Da gjelder for det første ingen søksmålsfrist. Og reiser du sak innen fire måneder, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig, med mindre det ville være åpenbart urimelig. En muntlig oppsigelse, eller en SMS uten opplysningene loven krever, er altså sjelden noe arbeidsgiver kan stå på.
Oppsigelsestiden avhenger av ansiennitet og alder
| Situasjon | Minste frist |
|---|---|
| Hovedregel (uten annen avtale) | 1 måned |
| Minst 5 års sammenhengende ansettelse | 2 måneder |
| Minst 10 års ansettelse | 3 måneder |
| Minst 10 år og fylt 50 / 55 / 60 år | 4 / 5 / 6 måneder |
Fristen løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Blir du oppsagt 18. juli, begynner oppsigelsestiden altså å løpe 1. august. I prøvetiden gjelder en gjensidig frist på 14 dager om ikke annet er avtalt. Og har du selv passert både ti års ansiennitet og de nevnte alderstrinnene, kan du uansett si opp med tre måneders frist.
To frister du ikke må sove på
Mener du oppsigelsen er ugyldig, er første steg å kreve forhandlinger. Det må gjøres skriftlig innen to uker. Arbeidsgiver skal da holde forhandlingsmøte senest to uker etter at kravet kom frem, og forhandlingene skal normalt sluttføres innen to uker etter første møte.
Fører ikke forhandlingene frem, er søksmålsfristen åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet (eller fra oppsigelsen, hvis det ikke ble forhandlet). Krever du bare erstatning, ikke jobben tilbake, har du seks måneder på deg. Under forhandlingene, og i søksmålsperioden hvis du saksøker i tide, har du som hovedregel rett til å fortsette i stillingen med lønn. Det gir et helt annet forhandlingsutgangspunkt enn å stå uten inntekt.
Attest og veien videre
Når du fratrer etter lovlig oppsigelse, har du krav på skriftlig attest med navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge du var ansatt. Husk også å registrere deg hos NAV tidlig hvis du kan bli stående uten jobb: dagpenger løper ikke fra oppsigelsesdagen, men fra du søker og oppfyller vilkårene.